Arbeidsreformer uten menneskelig ansikt

Det er ingen tvil om behovet for å forenkle arbeidslovgivningen, men en ansettelses- og brannpolitikk er kanskje ikke det legen bestilte for produksjonssektoren.

Arbeidsreformer uten menneskelig ansiktI reformens navn bør ikke arbeidstakernes rettigheter kompromitteres ved å vingeklippe fagforeningene.

Skrevet av Atul Sarma og Shyam Sunder

Siden overgangen til den indiske økonomien til en markedsdrevet, åpen økonomi i 1991, har industrien tapt sin andel av BNP – fra 16,6 prosent i 1990 til 13,7 prosent i 2019, bortsett fra to år (2009-10). Det har ikke fungert effektivt i et konkurranseutsatt markedssystem. Overregulering og rigide arbeidslover blir ansett som store hindringer for deres vekst og konkurranseevne. Faktisk, som en studie av Team Lease (Indias største vikarbyrå) har brakt frem, har India et komplekst juridisk regime som styrer forholdet mellom arbeidskraft og kapital med 463 lover, 32542 overholdelse og 3048 registreringer. Flere andre studier har også hevdet at mangfoldet av komplekse arbeidsregler og den tungvinte naturen til overholdelse fungerer som en barriere for sektorens vekst. Et rigid regime begrenser produksjonssektoren og bidrar til høye transaksjonskostnader.

For å fremme et gjennomsiktig og forenklet system som passer det moderne forretningsmiljøet og gjøre det enklere å drive virksomhet uten å gå på bekostning av arbeidsvelferden, har senteret innført en rekke arbeidsrettsreformer. Basert på anbefalingene fra den andre arbeidskommisjonen (1999), har 29 arbeidslover blitt konsolidert i fire koder. Dette er lønnsloven som omhandler fastsettelse av minstelønn; Social Security Code setter terskler for trygdeordninger; Kode for industrielle forhold som omhandler klassifisering av arbeidere, bestemmelser for registrering av fagforeninger, urettferdig arbeidspraksis, permitteringer og nedsettelse og løsning av arbeidskonflikter og Code for sikkerhet, helse og arbeidsforhold som spesifiserer sikkerhetsstandarder og arbeidsforhold.



Denne artikkelen diskuterer noen få fremtredende trekk ved Industrial Relations Code (IR-koden) som er rettet mot å forbedre effektiviteten og konkurranseevnen til produksjonssektoren og samtidig opprettholde arbeidsvelferden.

Grovt sett, ved å modifisere, revidere og utvide definisjonen av industri, arbeidsgiver, arbeidstaker, arbeider, streik, nedsettelse, oppgjør og ulike terskeltall, har IR-koden forsøkt å bringe et paradigmeskifte i arbeidslovgivningen på ett nivå og i arbeidstaker- arbeidsgiverforhold hos en annen.

Det obligatoriske kravet til industribedrifter om å ta forhåndstillatelse fra myndighetene før permitteringer, nedlegginger og nedleggelser er blitt enormt lempet ved å heve terskelnivået for arbeidere fra 100 eller mer til 300 eller mer. Passende statlig initiativ kan til og med øke terskelen til høyere tall, ved varsling. Igjen er forhåndstillatelse unntatt dersom permitteringen skyldes mangel på strøm, naturkatastrofer, og i tilfelle av en mine, hvis permitteringen skyldes brann, flom og overskudd av brennbar gass eller eksplosjon. Videre er konseptet antatt godkjenning introdusert i tilfelle den aktuelle regjeringen ikke svarer på søknaden om tillatelse innen 60 dager.

En utvidelse av omfanget av nedsettelse i IR-koden vil tillate arbeidsgivere å praktisere vilkårlige nedsettelse og permitteringer. Dette vil skape en følelse av usikkerhet blant arbeidstakere selv med bestemmelsen om tidsbestemt og definert kompensasjon i stedet for nedsettelse.

IR-koden har introdusert en ny kategori av ansettelse, tidsbestemt ansettelse, som vil nyte godt av de samme fordelene inkludert drikkepenger som de fast ansatte. Dette vil gi fleksibilitet til industribedrifter til å ansette sesongarbeidere i henhold til deres krav. Det vil være rom for å flytte arbeid og aktiviteter fra fast til åremål siden det ikke er fastsatt objektive kriterier for noen minimums- eller maksimumsperiode og heller ikke noe tak for suksessiv bruk av åremålskontrakter. Kontraktsarbeid er definert i trygdekoden, men den finner ingen omtale i IR-koden.

Anerkjennelse av forhandlingsfagforening i IR-koden har forsøkt å strømlinjeforme forhandlingsprosessene innenfor en tidsramme ved å fjerne kompleksiteten og minimere antallet fagforeninger. Strengere krav til anerkjennelse av fagforeninger vil redusere arbeidstakernes kollektive forhandlingsstyrke.

I henhold til bestemmelsene i IR-koden skal tvisteløsning mellom arbeidsgiver og arbeidstaker behandles gjennom voldgift på grunnlag av en skriftlig avtale. Dette vil bli styrt av prosedyren under koden. IR-koden foreskriver en grense på to år for forliksmannen til å ta en arbeidskonfliktsak til forlik, noe som kanskje ikke er nok i mange tilfeller. To-medlemmers industridomstoler og den nasjonale industridomstolen med ett rettslig og ett administrativt medlem vil erstatte de eksisterende flere dømmende organene som undersøkelsesretten, forliksrådet og arbeidsdomstolene

Videre kan ulike viktige aspekter ved loven, som økningen i terskelen for permitteringer, oppsigelser og nedleggelse nå gjøres gjennom regelverk. Dette betyr at sentral- og statlige myndigheter alltid kan spille rundt terskelgrensene.

Fagforeninger har observert at IR-kodene ikke er arbeidsvennlige, og det er et tydelig forsøk på å redusere fagforeningenes rolle. Kodene vil plassere mer enn 74 prosent av industriarbeiderne og 70 prosent av industribedriftene under innleie- og brannregimet etter arbeidsgivernes vilje; selv å danne en fagforening vil være ekstremt vanskelig; det vil være et praktisk talt forbud mot arbeidernes rett til å streike og til og med kollektivt agitere for deres klager og krav.

IR-koden ser ut til å ha blitt utformet på en måte som vil oppmuntre til forhandlinger mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på individuell basis og dermed redusere rollen til kollektive forhandlinger fra fagforeninger. De mange ensidige innrømmelsene og dispensasjonene som gis til arbeidsgivere vil ikke bidra til å oppnå arbeidsvelferd. Med makt som er gitt til sentral- og statlige myndigheter til å utvanne eller frafalle visse klausuler, kan det være større kompleksitet i rettshåndhevelsen på grunn av tilstedeværelsen av forskjellige lover i forskjellige stater.

Totalt sett har IR-koden gitt enorm fleksibilitet til arbeidsgivere samtidig som arbeidskraften er varslet. Dette er basert på forutsetningen om at det fleksible arbeidsregimet vil styrke konkurranseevnen til industrien. Det er elementer i IR-kodene som vil føre til arbeidsusikkerhet. Dette vil undergrave lojaliteten og forpliktelsen til arbeidskraft, og følgelig produktiviteten.

Det større spørsmålet er om dagens forhold ligger til rette for en slik drastisk arbeidsreform. Det er en tid da millioner har mistet jobben på grunn av en plutselig nedstengning. Andelen arbeidskompensasjon av nasjonalinntekten i India har vært synkende fra 38,5 prosent i 1981 til 35,4 prosent i 2013 (ILO, India Wage report). Automatisering og økt bruk av teknologi i produksjon har påvirket etterspørselen etter arbeidskraft. Gitt sammentrekningen av økonomien med 23,9 prosent i første kvartal, er etterspørselspress, ikke lønnsnedgang, det som er presserende nødvendig for å stimulere økonomien.

Totalt sett er det veldig nødvendig å reformere og forenkle arbeidslovgivningen, men et ansettelses- og avskjedsregime vil ikke løse problemene eller slippe løs det ønskede effektivitetsnivået i produksjonssektoren. I virkeligheten har den indiske produksjonssektoren mange andre utfordringer, inkludert de knyttet til land, kapital og teknologi. Derfor, i reformens navn, bør ikke arbeidstakernes rettigheter kompromitteres ved å klippe vingene til fagforeningene.

Atul Sarma er fremtredende professor ved Council for Social Development, Delhi og Shyam Sunder jobber med en ledende indisk bedrift. Synspunktene er personlige