Et farskap som er mer tilfredsstillende

Mangelen på tilstrekkelig fedrepermisjon tar bort fra like kjønnsforhold hjemme og på arbeidsplassen.

Den indiske loven om pappapermisjon er altså ikke bare ekstremt snever når det gjelder mottakerklassen, men ser også ut til å være basert på antakelsen om at det primært er mors ansvar å ta vare på et barn. (Kilde: Getty images)

Skrevet av Ayushi Agarwal

I forrige måned kunngjorde unionsminister Jitendra Singh at mannlige statsansatte som er enslige forsørgere kan ta betalt barnepasspermisjon på opptil to år for å ta seg av et mindreårig barn. Denne reformen fremmer tilsynelatende kjønnsrettferdighet. Det kreves imidlertid en nærmere titt for å vurdere om det virkelig kan bane vei for mer likestilte kjønnsforhold.

I henhold til fødselspengerloven, 1961, som endret i 2017, kan kvinnelige ansatte ved virksomheter med 10 eller flere arbeidstakere ta ut 26 ukers betalt permisjon, hvorav inntil åtte uker kan kreves før levering av barnet. Når det gjelder mødre som adopterer, kan den betalte permisjonen innvilges i inntil 12 uker. Selv om det ikke er noen bestemmelser om pappapermisjon under den indiske arbeidsloven, har mannlige statsansatte i henhold til Central Civil Services (Leave) Rules, 1972, rett til pappapermisjon på 15 dager før eller innen seks måneder etter fødselen av barnet.



Dette er i motsetning til land som Finland, som tillater syv måneders betalt foreldrepermisjon for både nybakte mødre og fedre; og Sverige, der nybakte foreldre får 480 dager med lønn som kan deles mellom paret som de ønsker, med minimum 90 dager øremerket hver forelder.

Den indiske loven om pappapermisjon er altså ikke bare ekstremt snever når det gjelder mottakerklassen, men ser også ut til å være basert på antakelsen om at det primært er mors ansvar å ta vare på et barn. Ved å begrense permisjonen til enslige mannlige foreldre, forsterker den siste regjeringskunngjøringen denne antakelsen. Det markerer farens rolle i barneoppdragelsen som en siste utvei, snarere enn som et spørsmål om vanlige kjønnsforhold hjemme. Faktisk forankrer den de samme stereotype forestillingene om kjønnsforhold som loven må undergrave.

Tilgjengeligheten av tilstrekkelig fedrepermisjon vil ikke bare tillate far å knytte like mye til barnet sitt som moren, men også fremme muligheten for at barnet vil vokse opp med å dele et sterkt forhold med to i stedet for bare én forelder. Fra begynnelsen ville barnet være i stand til å være vitne til deling av foreldre- og omsorgsansvar mellom de to kjønnene, i stedet for å bokse kvinner inn i rollen som omsorgspersoner og menn inn i rollen som forsørger.

Videre vil tilgjengeligheten av betalt fedrepermisjon bety at menn er i stand til og har insentiv til å ta presset fra konene sine. Å legge oppgaven med barnepass helt på skuldrene til kvinner tvinger dem vanligvis til å ta lang permisjon fra jobben. Dette skaper en struktur som i beste fall vanskeliggjør dem på arbeidsplassen og tvinger dem til å slutte helt, i verste fall. Uten tvil kan det være menn som ville ta ulønnet permisjon for å spille sin rolle. Det er imidlertid verdt å huske at det å ha et annet familiemedlem bare øker behovet for penger, og dermed er ubetalt pappapermisjon uoverkommelig, selv om det er ønskelig, for de fleste ansatte.

Foreldre er, og bør være, en oppgave som deles likt mellom partnerne - og det er på høy tid at loven om pappapermisjon i India forsterker i stedet for å avvise dette. Ikke bare ville dette gjøre hver forelder til en mer fornøyd medarbeider, hvis det økonomiske argumentet må fremføres, men det vil også langt på vei endre den stereotype kjønnsdynamikken hjemme så vel som på arbeidsplassen.

Det er verdt å feire at noen få selskaper i India, til tross for at det ikke er lovlig mandat til å gjøre det, har innført retningslinjer for pappapermisjon for sine ansatte i løpet av seks til 26 uker. Bekymringen for likeverdige kjønnsforhold hjemme og på arbeidsplassen, hvor foreldrepermisjonen bare er en medvirkende faktor, går imidlertid lenger enn bare tilgjengeligheten av tilstrekkelig fedrepermisjon. Tross alt kan stereotypier og sosialt press fortsatt føre til omstendigheter der fedrene aldri benytter seg av permisjonen eller kommer tilbake på jobb tidligere enn mødrene.

Faktisk, selv i land som Sverige, viser data at vedvarende fordommer om hvem som skal ha ansvaret for å ta vare på barnet, frykten for å bli sett på som å slappe av, ubehaget med et avbrudd i karrieren mens man har permisjon og resulterende endring i vekstutsikter, resulterer til slutt i at mødre først og fremst er ansvarlige for omsorgen. Selv med den nye godtgjørelsen for enslige mannlige foreldre, er det derfor meget mulig at barneoppdragelsesansvaret flyttes til et annet kvinnelig familiemedlem, for eksempel barnets bestemor.

Dette innebærer at pappa- og omsorgspermisjonspolitikken skal utformes på en måte som i størst mulig grad ivaretar fordommer mot fedres uttak av permisjon, og også ledsages av en aktiv innsats på arbeidsplassen for å motvirke slike forestillinger. Førstnevnte kan inkludere alternativer som muligheten til å gå tilbake til jobb deltid under permisjonen for å dempe bekymringen om å bli ukjent mens du er borte. Et godt eksempel på det siste er IKEAs innsats gjennom den svenske pappa-utstillingen, som viser bilder av mange fedre som valgte å være hjemme med barna sine i minst seks måneder. Tiltak som disse kan i betydelig grad øke arbeidsplassens anerkjennelse av gleden ved å tilbringe tid med barna sine, og bidra til en kultur der pappapermisjon både verdsettes og foretrekkes.

Utlysningen av barnehagepermisjon for enslige mannlige foreldre, til tross for sine begrensninger, markerer en eksplisitt anerkjennelse av at fedre kan være omsorgspersoner. Det er på tide at vi begynner å se fedre som like ansvarlige omsorgspersoner, og ved å gjøre det også se kvinner som like dyktige forsørgere.

(Ayushi Agarwal underviser ved Jindal Global Law School)