Tro henne, støtt henne: hva Indias lov om seksuell trakassering trenger

Åtte år inn i en lov om seksuell trakassering på arbeidsplassen, er vi fortsatt milevidt unna en overlevendesentrert tilnærming

Det er avgjørende for arbeidsgivere å gjøre et seriøst forsøk på å forstå maktforhold blant sine ansatte, å øke følsomheten overfor overlevende, sikre et trygt sted å rapportere og katalysere kulturelle endringer.

Skrevet av Salina Wilson

I februar 2021 frikjente en rettsrett Priya Ramani i den kriminelle ærekrenkelsessaken som ble anlagt av hennes tidligere sjef og redaktør som ble politiker, MJ Akbar, for å ha anklaget ham for seksuell trakassering under #MeToo-bevegelsen i 2018. Avsetninger til støtte for Akbar uttalte at Ramanis vitnemål forårsaket uopprettelig skade på Akbars rykte, mens Ramanis fortelling om hennes opplevelse av seksuell trakassering ble stemplet som ondsinnet og skandaløs. Det er rart hvordan respondenten og deres støttespillere, når en person kommer frem med sin erfaring med seksuell trakassering, raskt finner ut hvor dyktig den siktede var innen journalistikk, juss, humanitær bistand, filmskaping osv. De kan ha vært flotte. fagfolk, men det som granskes er uønsket seksuell atferd, som gjorde at kvinner følte seg krenket og utrygge, og arbeidskulturen som skremmer den overlevende ytterligere gjennom vantro og mangel på støtte. Retten, i Ramanis tilfelle, erkjente fraværet av tilstrekkelige mekanismer under juridiske retningslinjer og lovgivning som ville ha utstyrt overlevende til å rapportere trakassering på tidspunktet for den eller de påståtte hendelsene. Dommer Ravindra Kumar Pandey kom med tre viktige observasjoner i dommen: a) det kan ikke ignoreres at forbrytelsen seksuell trakassering og seksuelle overgrep for det meste [blir] begått [bak] lukkede dører eller privat b) kvinnen kan ikke straffes. for å heve stemmen ettersom retten til omdømme ikke kan beskyttes på bekostning av retten til liv og verdighet til en kvinne og c) kvinnen har rett til å sette klagen sin på hvilken som helst plattform etter eget valg, selv etter tiår. Denne historiske dommen er virkelig et vendepunkt for overlevende etter seksuell trakassering.

Det er åpenbart at med mindre organisasjoner på tvers av sektorer tar institusjonelt ansvar for et holdningsskifte, vil arbeidsplassene fortsette å være seksualiserte og giftige, overlevende vil fortsette å bli brakt til taushet og gjerningsmenn vil fortsette livet uten konsekvenser. For å forstå omfanget av institusjonell ansvarlighet, er det viktig å spore den historiske konteksten til lover om trakassering på arbeidsplassen i India. I 1992 gjengvoldtok menn fra dominerende kaster Bhanwari Devi for å ha forhindret et barneekteskap i familien deres som en del av arbeidet hennes. Apatien som rettshåndhevelsen og tingretten behandlet saken med førte til utbredt forargelse, og inspirerte kvinnegrupper til å gå sammen for å inngi en PIL for å hevde kvinners rett til sikkerhet på jobben. I 1997 la Høyesterett i sin skjellsettende dom i Vishaka og ors. vs. staten Rajasthan, fastsatte retningslinjer som bekrefter den grunnleggende retten til likestilling, til liv og retten mot diskriminering for arbeidende kvinner. Dommen understreker at det haster med beskyttelsestiltak i fravær av en lovgivning, og krevde arbeidsplasser og institusjoner for å sikre forebygging av seksuell trakassering. Retningslinjene definerte seksuell trakassering i sammenheng med arbeid, arbeidsgivers plikter, og la betydelig vekt på forebyggende tiltak som skal iverksettes av arbeidsgivere gjennom politikk og disiplinære tiltak. Den krevde at arbeidsgivere skulle opprette en klagemekanisme og en klagekomité, som spesifiserte kriterier for sammensetningen av en slik komité, og gjentok viktigheten av dens uavhengighet ved å ha et eksternt medlem som er kjent med spørsmålet om seksuell trakassering.

I oktober 2012, 15 år etter at Vishaka-retningslinjene ble fastsatt, ble Indias høyesterett i Medha Kotwal Lele og ors. vs. Union of India anerkjente at kvinner fortsatt sliter med å få sine mest grunnleggende rettigheter beskyttet på arbeidsplassene, og at den lovfestede loven, The Protection of Women against Sexual Trakassering at Workplace Bill, 2010, fortsatt var under behandling. Medha Kotwal-dommen aksepterte at en kvinne har rimelig grunn til å tro at hennes innvending ville være til ulempe for henne på jobben eller skape et fiendtlig arbeidsmiljø. Domstolen beklaget uttrykkelig at statens, så vel som arbeidsgivere i offentlig og privat sektor, forsømmet å etablere en effektiv og omfattende mekanisme i bokstav og ånd av Vishaka-retningslinjene, sviktet formålet med retningslinjene.

I april 2013 vedtok Stortinget loven om seksuell trakassering av kvinner på arbeidsplassen (forebygging, forbud og oppreisning). Loven inkluderte omstendighetene rundt seksuell trakassering der den overlevende kan bli lovet fortrinnsbehandling, truet med ærbødig behandling og/eller tap av jobb, eller bli utsatt for ydmykende behandling eller et fiendtlig arbeidsmiljø. Bestemmelser under denne loven synliggjør kompleksiteten av trakassering på arbeidsplassen, der klageren kjenner innklagede og, i de fleste tilfeller, medlemmer av den interne komiteen. I noen tilfeller er det en potensiell interessekonflikt i sammensetningen av IC når det er spørsmål om deres upartiskhet. Likevel er overlevende avhengige av at arbeidsgiveren deres er rettferdig og fordomsfri gjennom hele undersøkelsesprosessen og beskytter dem mot tilbakeslag.

Den grufulle gjengvoldtekten i Delhi i 2012 ble vendepunktet i indisk rettshistorie, i kjølvannet av dette ble det gjort endringer i straffeloven i 2013. Disse endringene brakt inn under den indiske straffeloven (IPC), normaliserte former for vold som forfølgelse av seksuell trakassering og voyeurisme, kriminalisering som er et viktig skritt for å forstå alvoret av dens innvirkning på kvinner. En betydelig endring av den indiske bevisloven fra 1872, uttalte at for tilfeller av seksuell trakassering (paragraf 354 i IPC) og voldtekt (paragraf 376 i IPC) der spørsmålet om samtykke er et spørsmål, bevis på offerets karakter eller en slik persons tidligere seksuelle erfaring med en person skal ikke være relevant for spørsmålet om slikt samtykke eller kvaliteten på samtykket. Denne endringen vil nødvendiggjøre en transformasjonsendring i hvordan overlevende blir behandlet i retten, og understreker behovet for å stoppe re-victimisering.

Til tross for disse vannskilleøyeblikkene i vår rettshistorie som krever et kulturelt skifte i behandlingen av overlevende, fortsetter de å frykte for sin fysiske sikkerhet, sin jobbsikkerhet og sin mentale helse for å avvise et uønsket seksuelt fremskritt eller rapportere det. Bevis viser at rettferdige prosesser ment å beskytte overlevende og hjelpe dem med rettferdighet, gjør at overlevende føler seg forrådt. Å flytte skylden på den overlevende eller komme med tilslørte anklager under etterforskningsprosessen tvinger dem til taushet og legger uberettiget bevisbyrden tilbake på offeret. Som Ramani uttrykte etter sin frifinnelse i ærekrenkelsessøksmålet mot henne, at til tross for at hun var et offer for seksuell trakassering, måtte hun stille i retten som tiltalt.

Det er et større problem som loven i seg selv ikke ville være i stand til å løse, nemlig straffrihet. Som Høyesterett i Medha Kotwal-dommen erkjente, er ikke munnen på munnen, hule uttalelser og inerte og utilstrekkelige lover med slurvet håndhevelse ikke nok for en sann og ekte oppløfting av vår halvparten mest dyrebare befolkning – kvinnene.

Det er avgjørende for arbeidsgivere å gjøre et seriøst forsøk på å forstå maktforhold blant sine ansatte, å øke følsomheten overfor overlevende, sikre et trygt sted å rapportere og katalysere kulturelle endringer. Hvis gjerningsmannen har straffri på grunn av sin maktposisjon, fører det til en strukturell ulempe for de overlevende, noe som gjør veien til rettferdighet forrædersk. Hvis respondenten er en overordnet leder og du er en junior kontraktsansatt, vil du være en ulempe basert på organisasjonshierarkiet. Hvis du kommer fra en husholdning med lav inntekt, med begrensede ressurser og sosial kapital, vil det spille en rolle for hvor seriøst klagen din blir tatt og hvordan organisasjonen analyserer risikoer for sitt omdømme og økonomiske helse. Maktforholdet bestemmer derfor graden av sosioøkonomiske risikoer involvert for overlevende når de fremmer klager eller til og med protesterer mot uønskede seksuelle tilnærmelser.

Et kritisk første skritt for arbeidsgivere er å utforme en policy mot seksuell trakassering, som omfatter tiltak for å forebygge og reagere på seksuell trakassering. De må sette inn ressurser for å skape bevissthet blant ansatte om former for seksuell trakassering. I tråd med 2013-loven må det være en klagemekanisme som sikrer integritet og rettferdighet i undersøkelsesprosesser. Den bør ha sterke tiltak for beskyttelse av varslere for å gjøre det mulig for overlevende å dele sine erfaringer eller for tilskuere å gi vitneuttalelser. Arbeidsgivere bør også hjelpe overlevende med å få tilgang til viktige tjenester som psykososial omsorg og juridiske tjenester, som krever sterk ledelse og vilje. Det er på tide å kaste vekten vår bak overlevende og støtte dem til å realisere rettferdighet.

Wilson er en kvinnerettighetsaktivist og programansvarlig ved enheten Ending Violence Against Women and Girls i Oxfam Canada. Synspunkter som kommer til uttrykk er personlige